핫 스팟(Hot Spots) 행8:26-28 184장
핫스팟(Hot Spots)이란 말이 있습니다. 우리가 아는 핫스팟에는 크게 세 가지 뜻이 있습니다. 본래 정치적·군사적 분쟁 지역 또는 사람이 많이 몰리는 도박장·나이트클럽·오락실과 같은 유흥가를 뜻하는 용어에서 나온 용어로 첫째는 군사적 분쟁지역을, 둘째는 무선으로 초고속 인터넷을 사용할 수 있도록 전파를 중계하는 무선랜 기지국을 뜻하고, 마지막으로는 활기가 넘치고 신나는 곳이란 의미로 사용됩니다. 이 세 가지 모두 공통점이 있다면 사람이 많이 몰리는 장소라는 것입니다.
하지만 여기에서는 린다 그래튼의 [핫스팟]에 나오는 창조 에너지가 넘치는 혁신의 시공간으로서의 핫스팟을 말하고 싶습니다. 린다 그래튼의 핫스팟은 구성원들이 긴밀하게 협력하면서 모두가 공감하는 공통의 목표를 향해 매진하고 있는 조직의 상태로, 굳이 다른 말로 하자면 [열정지대]라고 할 수 있습니다. 상대적 개념으로 [얼음지대]또는 [냉정지대]와 함께 생각해보면 쉽게 이해될 것입니다. 얼음지대란 열정이 사라지고 구성원 간에 협력보다는 경쟁과 견제가 난무하며, 작은 협력 하나를 위해서도 복잡한 사전 조율과 실행을 보장하기 위한 계약 등 거래비용이 높은 상태를 의미합니다. 따라서 이런 집단은 신뢰도가 낮고 정보나 자원이 원활하게 교류되지 못하고 구성원 간에 방어행동이 우세하게 되어, 원활한 협력과 시너지의 창출이 어렵다는 것은 당연할 것입니다.
본래 조직이나 집단은 따로 따로 일해서 얻은 성과를 합하는 것보다 함께 모여 일해서 얻은 성과가 더 클 때 존립의 의미가 있습니다. 그것이 노동 분업에 의한 것이든, 관리상 효율에 의한 것이든 함께 일하는 효과가 없다면 애초에 조직을 만들 필요가 없을 것입니다. 과거에는 철저한 직무의 세분화와 자기 과업에의 몰두, 내부경쟁 등이 더 중요했다면 시간이 갈수록 밀접한 상호작용, 팀웍 등 협력과 협업의 중요성이 강조되고 있습니다. 그래서“미래 기업경영은 경쟁이 아니라 팀웍에 달려 있다”라고 린다 그래튼은 말합니다. 그렇습니다. 아무리 뛰어난 개인도 하나로 뭉친 다수의 에너지를 이길 수 없습니다. 다수 구성원들 간의 유연한 결속으로 융합된 조직, 이것이 바로 핫 스팟입니다. 그래서 사람들이 비상한 창조성을 발휘하면서 협업을 추구하는 시간과 장소가 바로 핫스팟이고, 아이디어와 비전이 살아 숨쉬는 창조적 시공간이 핫스팟이라고 그래튼은 명명하였습니다. 살아 숨 쉬는 핫 스팟의 무대를 조성하기 위해서는 일하는 이들의 지성, 통찰력, 지혜를 서로 묶는 협동관계를 구축하여 모든 구성원의 지적, 감정적, 사회적 자본이 주축이 되어 인적 자본과 인간 잠재력의 세 자본이 단단하게 맞물릴 때 핫 스팟이 발생한다고 합니다. 이렇게 핫스팟이 만들어지면 개인에게는 기쁨을 주고, 조직에는 가치를 안겨줌으로써 활발한 협력이 이뤄져 결국 생산성과 활기가 넘치고 창조성을 발휘하게 되는 것입니다.
그러면 어떻게 핫스팟이 이뤄지는 그룹이나 조직이 되게 할 수 있을까요?
결론부터 말하자면 관계의 질을 높이는 것입니다. 왜냐하면 조직이란 관계의 그물이며 이 그물이 얼마나 광범위하게 또 촘촘하게 짜여 있느냐가 조직의 성과를 좌우하기 때문입니다. 하지만 단순히 사람들이 친해지는 것이 아니라, 얼마나 생산적인 우정, 얼마나 창조적인 신뢰를 구현할 것인가가 중요합니다. 린다 그래튼의 [핫스팟]에서는 다음의 네 가지로 설명합니다.
① 협력 마인드
우선 구성원들이 협력하려는 자세가 되어 있어야 하고 조직 전체에 협력하는 풍토가 조성되어야 합니다. 경쟁의 언어가 난무하는 조직은 이미 첫 단추가 잘못된 것입니다. 골드만삭스는 모든 사내 공식 문서에서‘나’라는 표현을 억제하고‘우리’라는 표현을 쓰도록 권장한다고 합니다.
② 경계 해제
한 대학생이 4년 동안 기숙사 생활을 할 때 가장 친해지는 친구는 누구일까요. 룸메이트나 가까운 옆방의 학생이 될 가능성이 단연 높다고 합니다. 이것은 친구의 개인적 속성보다는 거리와 접촉의 빈도가 그만큼 관계 형성에 중요하다는 것입니다. 마치 서로 다른 언어사용자 간에 통역이 있어야 하듯이, 서로 다른 집단 모두를 이해하고 이들을 소통시킬 수 있는 경계 해제자가 필요하다는 것입니다.
③ 점화 목적
아무리 협력적 기풍이 강화되고 경계가 완화되어도 그것만으로는 핫스팟이 저절로 나타나지는 않습니다. 그것은 다만 미지근한 상태일 뿐입니다. 특히 핫스팟은 자발적으로 생성되지 않습니다. 보수가 높고 복리후생제도가 좋아도 저절로 생기는 것이 아니고, 의도적 계기를 만들어야 한다는 것입니다. 즉 불을 붙여야 합니다. 여기에 불을 붙이려면 화룡점정을 할 수 있는‘점화 목적’이 필요합니다. 이것은 모든 구성원들에게 강렬한 자극을 주고, 관심과 열정을 불러일으킬 수 있는 목표와 비전을 제공함으로써 협력의 에너지가 일시에 집중되도록 하는 것입니다.
④ 생산적 능력
핫스팟은 일시적인 것이 아니라 한번 점화되면 지속성을 발휘하고 최종적인 가치를 발휘할 때까지 유지되어야 하고, 각자의 생산적 능력(재능)이 있어야 하는데 이를 위해서는 이를 뒷받침할 조직 내 프로세스가 필요합니다. 또한 요소들이 잘 유지될 수 있도록 대화를 유도하고, 고유의 프로세스를 형성하며, 구성원간 인적 네트워크를 형성해주는 것, 그것이 핫스팟을 지휘하는 리더들의 역할이 됩니다. 곧 리더는 각자의 잠재력에 불을 붙여 에너지를 발생시키고. 조직과 구성원의 시너지를 발휘시키는 사람입니다.
유능한 직원이 회사를 떠나는 이유는? 다름 아닌 잠재력을 점화시켜 줄 그 무엇이 없기 때문이라고 합니다. 다시 말하면 생각과 상상력에 불을 지피는 것, 서로가 한마음으로 지지할 수 있는 것, 숨은 에너지를 발산시켜주는 것이 없고 그럴만한 리더가 없기 때문입니다. 우리가 꿈꾸는 리더는 매뉴얼대로 움직이는 사람이 아니라, 자신이 처한 상황에서 분명한 지침과 가치관, 능력을 가지고 매뉴얼을 만들어 갈 수 있는 사람입니다. 그래서 오히려 늘 새로운 매뉴얼을 만들어갑니다. 핫스팟은 하나의 경영기법이나 기술이 아닙니다. 적절한 몇 가지 방법을 써서 핫스팟을 인위적으로 만들어낼 수도 없습니다. 마치 열을 가하면 물이 끓듯이 단순한 것이 아니기 때문입니다. 그렇다고 해서 언제까지나 손을 놓고 기다려야만 하는 것은 더욱 아닙니다. 버튼을 눌러서 미사일을 발사하는 것처럼 할 수는 없어도 핫스팟에 우호적인 환경을 지속적으로 조성하고 열정을 점화할 목표의 등장을 적극적으로 기다려야 합니다. 비옥한 풍토를 조성하고 세심한 관리를 통해 곡식이 성장하고 열매 맺기를 기다리는 농부의 자세와 같습니다.
우리 학교는 기독교학교입니다. 그것은 우리에게 원동력이 되는 그리스도의 사랑과 헌신과 희생이 있다는 것입니다. 게다가 주님 주신 달란트(재능)도 있습니다. 우리가 할 일은 기다리는 것이 아닙니다. 기도만 해서도 안 됩니다. 모든 물질에는 가연성이든 불연성이든 잠재된 에너지가 있습니다. 그리고 누구나 잠재적 에너지를 갖고 태어났습니다. 문제는 우리 속에 잠재된 에너지에 불을 붙이는 일입니다. 우리가 도화선이 되고, 불꽃이 되고, 불쏘시개가 되어야 합니다. 때로는 수고와 눈물로, 때로는 기도로, 때로는 열정으로 어떻게든 불만 붙으면 시대를 바꿀 에너지가 나옵니다. 형제가 연합하여 동거하면(시133:1), 세 겹줄로 뭉치면(전4:12), 둘이 합하면(신32:30), 주님 안에 거하면(요15:1-7), 말씀을 들으면(눅24:32), 성령이 임하면(행1:8) 우리는 뜨겁게 달궈지고 우리의 영혼과 열정에 불이 붙어 세상은 우리를 통하여 폭발적인 변화를 가져올 것이 분명합니다. 그러기에 교사로 부름받은 우리가 먼저 불붙어야 합니다. 봉사와 섬김으로 내 인생의 기름을 준비하여 나를 불태워야 합니다. 그러면 우리 학교는 물론 지금 세월호 침몰로 암울하고 참담한 이 땅에 기가 가득차고 다시 신나고 활기찬 핫스팟을 되찾아 핵분열보다 엄청난 폭발적 에너지로 합력하여 선을 이루는 역사가 나타날 것입니다.(목포정명여자중학교 2014년 4월 23일 교직원예배설교:윤삼열목사)